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奖励度假不能“吃了”法定年假  

2016-04-30 11:42:55|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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 奖励度假不能“吃了”法定年假

《工人日报》(20160430 05版)

本报记者 张伟杰

单位安排员工集体出游后,劳动者还有年休假吗?

被“末位淘汰”的员工,就可以“说开就开”吗?

女职工怀孕请病假,单位能以“旷工”为由“解聘”吗?

……

427日,北京市第三中级人民法院通报“2015~2016劳动争议年度观察”情况,用真实案例回答了诸多劳动者的现实疑问。

单位安排度假≠年休假

201161日,小班到一家律师事务所当律师助理,双方签订了期限到2013531日的劳动合同。后小班以该律所违法解除劳动关系为由提起仲裁,要求律所支付违法解除劳动关系的赔偿金、未休年休假工资等。仲裁委员会作出裁决书后,小班不服,诉至法院。

在法院审理期间,年休假问题成为双方争议的焦点。小班认为自己工作期间应休未休的年休假时间共计11天;该律所对此没有异议,但是提出该所曾组织小班所在的团队集体休假,安排小班在2012去泰国度假7天,2013年又曾安排小班到北戴河度假5天,其所应休的年休假已经享受了,因此,小班没有权利再主张未休年休假工资。

《职工带薪年休假条例》规定,用人单位应根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

据三中院民三庭法官田璐介绍,国家不仅赋予劳动者享受年休假的权利,而且保障其依自由意愿进行休假的选择权。用人单位安排集体外出旅游替代休假的,应当证明此方式属于双方约定的休假方式或符合单位合法有效的制度规定,或劳动者对此同意,否则,用人单位自行安排的旅游度假应属于用人单位的奖励或福利,不能抵消劳动者应享有的年休假。

本案中,该律所未能就上述事项提供相应证据,故其以自行安排的度假要求抵消劳动者年休假的意见不能成立,应当支付小班相应的未休年休假工资。

末位淘汰≠可以“开除”

20097月,沈宏进入一家科研公司做销售主管,双方的劳动合同约定,沈宏每月工资是4000元加绩效奖金。科技公司的《员工绩效管理办法》规定: 销售人员的绩效考核分为季、半年和年度。绩效考核等级分别为ABC四个等级,分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进; D等级原则上为不胜任工作。

沈宏进入公司后,业绩不好,多次考核都被定为“D级”。

20124月,沈宏所在公司向他发出《解除劳动合同告知书》,以沈宏在2011年第一季度、第二季度、第四季度及2012年第一季度的考核结果均为D,属于“末位淘汰”范围为由,将沈宏予以辞退。

被辞退的沈宏申请了仲裁,要求科研公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会作出仲裁裁决后,该公司不服诉至法院。

沈宏所在科研公司能否依据“末位淘汰”制度单方“开除”劳动者,成为双方争议的焦点问题。

法院认为,虽然沈宏被考核为D等级,居于末位,但这并不完全等同于法律所规定的“不能胜任工作”,该公司也不能证明劳动者不能胜任工作的事实,据此单方解除劳动合同不符合法律规定。

依据《劳动合同法》的相关规定,即便劳动者存在不能胜任工作的情形,用人单位需对其进行培训或者调整工作岗位,只有在劳动者仍不能胜任工作且用人单位履行了一定的手续或支付一定费用后,才可以解除劳动合同。因此,法院认定该科研公司违法,应当依法向沈宏支付经济补偿标准双倍的赔偿金。

怀孕请假≠旷工

2011316日,秦欢到一家食品公司工作,双方签订了为期3年的书面劳动合同,其中约定,“如果秦欢连续旷工3天,公司可以解除劳动合同”。该公司还向秦欢出示了规定有“劳动者在一个月内连续旷工3天或一年内累计旷工5天者,用人单位可以解除劳动合同”等内容的员工手册,秦欢在上面也签了字。

20133月秦欢检查发现自己怀孕了,赶紧把这个情况告诉了公司。

怀孕后的秦欢身体状况不太好。201352日,因血压偏高、先兆流产,医院建议她休息15,并为她出具了诊断证明书。

公司一方认为秦欢请假手续不全,通知要求秦欢限期提交52日就诊时的病历、处方及收据原件。接到通知后,秦欢就请假手续不全情况向公司上交了情况说明。

让秦欢没想到的是,2013529日,她收到了所在食品公司邮寄来的《解除劳动合同通知》,理由是她提交的请假手续不全,已经“旷工超过3天”。

秦欢提起仲裁申请,要求撤销该《解除劳动合同通知》,继续履行双方签订的《劳动合同》。仲裁委员会作出裁决后,秦欢和食品公司均不服该仲裁裁决,起诉至法院。

法院审理认为,秦欢已向该公司提交了医院诊断证明用以证实自己休假的合理合法性,公司一方虽对秦欢提交的诊断证明的真实性提出异议,但未能提交相反证据予以反驳,因此,该公司关于秦欢提交的请假手续不真实的意见不能成立。

三中院法官陈敏光说,请假规定是由用人单位一方制作的,内容应该详细明确,以便处于弱势一方的劳动者遵守规定。但该公司请假制度中关于病假部分的内容,仅表述为“按照国家规定”,并没有明确具体的内容。在规章制度未予明确规定的情况下,就以秦欢提交的请假手续不全认定她旷工,属于明显加重秦欢的义务;该公司以此作为解除劳动合同的理由,依据不足且显失公平。

同时,国家法律规定对孕期妇女实行特殊劳动保护政策,该公司认可秦欢怀孕的事实,就应举证证明秦欢存在严重违反用人单位规章制度的情形,才能解除与秦欢的劳动合同,但该公司并未证明秦欢严重违规的情况。最终,法院认定食品公司构成违法解除,判令双方继续履行劳动合同。

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